เมื่อวานนี้ (16 กันยายน 2558) ผู้แทนจากสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย ได้มาสัมภาษณ์ ดร.โสภณ พรโชคชัย ประธาน ศูนย์ข้อมูลวิจัยและประเมินค่าอสังหาริมทรัพย์ไทย บจก. เอเจนซี่ ฟอร์ เรียลเอสเตท แอฟแฟร์ส (www.area.co.th) เกี่ยวกับแนวทางการบริหารงานบุคคลและการบริหารบริษัท ดร.โสภณ จึงขอสรุปไว้ในที่นี้:

ข้อ 1 ประวัติส่วนตัวและที่มาในการเริ่มทำธุรกิจ
            ผมเริ่มทำธุรกิจของตนเองตั้งแต่ พ.ศ.2534 ขณะอายุ 33 ปี โดยแต่เดิมเคยทำงานที่สถาบันวิจัยสังคม จุฬาฯ การเคหะแห่งชาติ และบริษัทข้ามชาติ พอดีผมเป็นนักวิจัย เห็นช่องทางการทำธุรกิจขายข้อมูลอสังหาริมทรัพย์และประเมินค่าทรัพย์สิน จึงตั้ง บจก.เอเจนซี่ ฟอร์ เรียลเอสเตท แอฟแฟร์ส (www.area.co.th) นี้ขึ้นมาด้วยเงินทุนเพียง 100,000 บาทพร้อมคอมพิวเตอร์ 1 เครื่องและคน 5 คน จนขณะนี้มีอยู่ประมาณ 130 คน และก็ยังถือเป็น SMEs อยู่ เพราะมีรายได้ไม่ถึง 200 ล้านบาท

ข้อ 2 แนวคิดในการบริหารองค์กร มีการวางเป้าหมายอย่างไร
            ความสำเร็จของธุรกิจอยู่ที่การบริหารองค์กรให้อยู่รอดและเติบโตได้ ธุรกิจคงเติบโตไม่ได้ถ้าการบริหารองค์กรล้มเหลว พอดีธุรกิจที่ผมทำเป็นธุรกิจบริการ คนจึงสำคัญที่สุด ไม่ใช่เครื่องจักร เงิน หรืออสังหาริมทรัพย์ เราจึงต้องดูแลเพื่อนร่วมงาน (พนักงาน) ให้ดี เพื่อให้เขามีพัฒนาการ ผมถือว่าถ้าพวกเขาเจริญ บริษัทจะได้ "เกาะชายผ้าเหลือง" หรือ "เกาะชายกระโปรง" ของพวกเขาเติบโตตามไปด้วย

ข้อ 3 ปัญหาและอุปสรรคในการบริหารและการดำเนินการ
            ในการบริหารงานก็จะมีอุปสรรคสำคัญคือการแข่งขันกับบริษัทอื่น ทั้งบริษัทท้องถิ่นและบริษัทข้ามชาติ เราจะแข่งขันได้ เราก็ต้องให้บริการที่ดีทัดเทียมมาตรฐานนานาชาติ แต่ ณ ค่าบริการที่ถูกกว่าของบริษัทข้ามชาติ (แต่ถ้ามีใครยังอยากใช้บริการของบริษัทข้ามชาติ เพราะ "เห็นขี้ฝรั่งหอม" ก็ช่วยไม่ได้) เราจะแข่งขันได้ ก็อยู่ที่เพื่อนร่วมงานของเรา ถ้าเขาได้รับผลตอบแทนที่ดี มีเกียรติและศักดิ์ศรี เขาก็จะทำงานได้ดี และพวกเขาจะได้สิ่งเหล่านี้ก็ต่อเมื่อผมในฐานะนายจ้างไม่มักมาก ต้องรู้จัก "แล่เนื้อ เถือหนัง" ให้พวกเขาบ้าง ไม่ใช่เก็บกำไรไว้ที่นายจ้างคนเดียว

ข้อ 4 การบริหารคน (หาคน รักษาคน พัฒนาคน สืบทอดตำแหน่ง)
            ในการหาคนมาทำงานนั้น เราก็หาทุกช่องทาง ทั้งประกาศรับสมัครงาน เพื่อนฝากมา เรารับหมด แล้วมาคัดเลือกในระหว่างการทดลองงานว่าทำงานไหวไหม และในทางตรงกันข้าม เขาก็ต้องประเมินเราด้วยว่า เรามีค่าที่เขาจะมาร่วมงานด้วยไหม
            ส่วนการรักษาคนนั้นก็ต้องให้สวัสดิการที่ดีเป็นสำคัญ เราต้องให้เกินกว่าที่กฎหมายแรงงานกำหนด มีทั้งเงินช่วยงานแต่งงาน คลอดบุตร ทุนการศึกษา บุพการีเสียชีวิต โดยเฉพาะหากตนเองเสียชีวิตก็ได้ 100,000 บาท มีการฝากสะสมเงิน เช่น เดือนหนึ่งๆ หากเพื่อนร่วมงานฝากเงินในธนาคาร 7% บริษัทจะตามไปฝากให้อีก 7% เป็นต้น

ในด้านการพัฒนาคน เรามีการจัดสอบความรู้และเพิ่มพูนความรู้เป็นรายปักษ์เพื่อเป็นมาตรวัดในการขึ้นเงินเดือนปีละ 2 ครั้ง มีการจัดอบรมเพื่อนร่วมงานทั้งบริษัทปีละ 2 ครั้ง มีทุนการศึกษาไปเล่าเรียนหรืออบรมอื่น ๆ เป็นต้น
            ผมไม่ได้คิดให้มีการสืบทอดตำแหน่งกับลูก ๆ แบบเถ้าแก่ เมื่อลูก ๆ ของผมจบการศึกษาแล้ว หากยินดี ก็มาร่วมงานที่บริษัทได้ ไม่ได้กะเกณฑ์ใด ๆ อย่างไรก็ตามที่บริษัทของผม ผมก็ลุกจากตำแหน่งกรรมการผู้จัดการมาเป็นประธาน มีเพื่อนร่วมงานอื่นมาแทนที่ผม รวมทั้งมาเป็นผู้อำนวยการฝ่ายต่าง ๆ ปัจจุบันผมทำหน้าที่เป็นแค่ "Salesman" หาลูกค้ามาให้พวกเขาทำเป็นหลัก ยกเว้นงานใหญ่ ๆ จริง ๆ ที่ผมจะเข้าทำเองบ้าง

ข้อ 5 สรุป ปัจจัยแห่งความสำเร็จที่จะทำให้ธุรกิจยั่งยืน
            ธุรกิจจะยั่งยืนได้ ก็ต่อเมื่อเราทำให้ถูกต้องตามทำนองคลองธรรม ถูกกฎหมาย ไม่ละเมิดต่อใครเป็นประการแรก ประการที่สองก็คือการมีมาตรฐานจรรยาบรรณที่ดี เพื่อสร้างชื่อให้เกิดความเชื่อถือ  และประการที่สามต้องมีความใจกว้างให้กับผู้อื่นทั้งเพื่อนร่วมงาน Suppliers (ไม่ใช่ไปไถเงินพวกเขามาทำดี) หรือแม้แต่คู่แข่งในวงการ รวมไปถึงชุมชนโดยรอบ และสังคมโดยรวม เราต้องให้เกียรติและระลึกถึงบุญคุณของเพื่อนร่วมงานเสมอ  ในแต่ละวัน เมื่อผมพบเพื่อนร่วมงานคนใด ไม่ว่าจะเพิ่งจบปริญญาตรีมา หรือเป็นแม่บ้าน ผมก็จะไหว้พวกเขาก่อน (ใครเห็นใครก่อนก็ไหว้ก่อน) เป็นการทักทายด้วยน้ำมิตร